Qué es el registro retributivo

Definición de registro retributivo o registro salarial

El registro retributivo es un documento obligatorio en el que la empresa recoge los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desagregados por sexo y por el sistema de clasificación profesional que utilice (grupos, categorías, puestos o niveles).
Su base legal se encuentra en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de igualdad retributiva, dentro del marco de las normativas en igualdad, que desarrollan el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.

Finalidad del registro retributivo

El objetivo del registro es garantizar la transparencia salarial dentro de la empresa y facilitar la detección de posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres.
Al disponer de datos ordenados y comparables, la pyme puede identificar brechas, analizarlas y, si es necesario, corregirlas con medidas específicas o integrarlas en el plan de igualdad y la auditoría retributiva cuando sean obligatorios.

Qué empresas están obligadas a tener registro retributivo

Obligación general para todas las empresas

Todas las empresas que operan en España están obligadas a disponer de un registro retributivo, con independencia de su tamaño, sector o número de personas trabajadoras, como parte de las normativas en igualdad que les resultan aplicables.
Esta obligación alcanza tanto a grandes compañías como a microempresas y autónomos con una sola persona en plantilla.

Empresas con plantilla formada solo por mujeres o solo por hombres

La obligación de tener registro retributivo también se extiende a las empresas cuya plantilla está formada exclusivamente por mujeres o por hombres.
En estos casos, el registro se elabora igualmente, recogiendo los datos retributivos de la plantilla, aunque no exista comparación entre sexos en ese momento.

Empresas con varios centros de trabajo o diferentes convenios

La obligación se refiere al conjunto de la empresa como unidad jurídica, sin perjuicio de que se puedan elaborar registros adicionales por centro de trabajo si se considera útil.
Cuando la empresa aplica varios convenios o sistemas de clasificación, debe asegurarse de que el registro permite comparar adecuadamente dentro de cada sistema utilizado.

Qué debe incluir el registro retributivo

Datos básicos del registro retributivo

El registro debe contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, diferenciados por sexo.
Estos datos se agrupan según el sistema de clasificación aplicable en la empresa (grupos profesionales, categorías, niveles o puestos de trabajo), permitiendo ver la situación en cada segmento.

Media aritmética y mediana por sexo

La normativa exige reflejar, para cada grupo o categoría y por cada concepto retributivo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por mujeres y por hombres.
Debe distinguirse entre salario base, complementos salariales, percepciones extrasalariales y retribución total anual, siempre con los datos desagregados por sexo.

Justificación de diferencias retributivas superiores al 25%

Cuando en una empresa con auditoría retributiva la media o la mediana de las retribuciones de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, existe la obligación de incluir una justificación de esas diferencias.
Esa justificación debe basarse en criterios objetivos y ajenos al sexo de las personas trabajadoras, como pueden ser factores relacionados con el puesto, la responsabilidad o la jornada.

Periodicidad y actualización del registro retributivo

Periodo temporal de referencia

El registro retributivo debe elaborarse tomando como referencia un periodo concreto, habitualmente el año natural al que correspondan los salarios analizados.
Es importante que la empresa documente claramente ese periodo, ya que será la base para cualquier revisión o comprobación posterior.

Frecuencia de actualización

La empresa debe actualizar el registro retributivo, como mínimo, una vez al año.
Además, es necesario revisarlo y modificarlo cuando se produzcan cambios relevantes en la estructura salarial, en la plantilla o en la organización que afecten a las retribuciones.

Acceso al registro retributivo

Información para la representación legal de las personas trabajadoras

Cuando exista representación legal de las personas trabajadoras, esta tiene derecho a acceder al contenido íntegro del registro retributivo.
El acceso debe permitir analizar la información con detalle para verificar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva.

Acceso de las personas trabajadoras

Las personas trabajadoras también pueden acceder a la información del registro.
En empresas sin representación legal, el acceso se limita a los porcentajes de diferencias entre la retribución de mujeres y hombres, desagregados por la naturaleza de la retribución y por el sistema de clasificación aplicable.

Sanciones por no cumplir con el registro retributivo

Régimen sancionador

No disponer de un registro retributivo, no actualizarlo o elaborarlo incumpliendo las exigencias legales puede considerarse una infracción en materia de relaciones laborales y de igualdad retributiva.
Estas infracciones pueden conllevar sanciones económicas, cuya cuantía aumenta según la gravedad del incumplimiento y las circunstancias del caso.

Riesgos adicionales para la empresa

Más allá de las sanciones, el incumplimiento del registro retributivo incrementa el riesgo en inspecciones de trabajo, reclamaciones por discriminación salarial y procedimientos judiciales.
Además, puede perjudicar la imagen de la empresa frente a administraciones, clientes y personas trabajadoras, especialmente en un contexto en el que la igualdad salarial es un criterio cada vez más valorado.

Cómo elaborar el registro retributivo en una pyme paso a paso

Recogida y organización de la información retributiva

El primer paso es identificar y recopilar todos los datos retributivos de la plantilla correspondientes al periodo de referencia: salarios base, complementos salariales, percepciones extrasalariales y retribución total anual.
Es necesario vincular estos datos con el sistema de clasificación profesional de la empresa (grupos, categorías, puestos) y diferenciarlos por sexo para poder calcular las medias y medianas.

Uso de herramientas oficiales y soluciones informáticas

Para facilitar esta tarea, la Administración ha puesto a disposición una herramienta oficial orientativa que permite estructurar el registro retributivo y realizar los cálculos básicos.
Además, muchas pymes optan por soluciones informáticas integradas con su sistema de nóminas, que automatizan la recopilación de datos, los cálculos y la generación de informes, reduciendo errores y tiempo dedicado.

Integración con el plan de igualdad y la auditoría retributiva

En las empresas obligadas a contar con plan de igualdad, el registro retributivo está estrechamente vinculado a la auditoría retributiva y al propio plan.
Los datos del registro sirven de base para analizar la igualdad salarial, definir medidas correctoras y hacer seguimiento de la evolución, de forma coordinada con el resto de actuaciones en materia de igualdad.

Beneficios del registro retributivo para las pymes

Transparencia y mejora del clima laboral

Contar con un registro retributivo bien elaborado refuerza la transparencia interna y la percepción de justicia salarial entre la plantilla.
Esta transparencia contribuye a mejorar la confianza, reducir rumores sobre diferencias injustificadas y prevenir conflictos relacionados con la retribución.

Ventajas competitivas y de cumplimiento normativo

Para una pyme, el registro retributivo es también una forma de demostrar compromiso con la igualdad y el cumplimiento normativo en igualdad retributiva ante clientes, proveedores y administraciones.
En un entorno donde se valora cada vez más la responsabilidad social, disponer de esta herramienta al día aporta valor añadido y puede marcar la diferencia en licitaciones, homologaciones o relaciones con grandes empresas.

Cómo puede ayudarte Dabo Consulting con el registro retributivo

En Dabo Consulting acompañáis a pymes en el cumplimiento de las normativas en igualdad, incluyendo la elaboración y actualización del registro retributivo y, cuando procede, la auditoría retributiva vinculada al plan de igualdad. Esa experiencia os permite convertir una obligación legal en una herramienta útil para ordenar la política salarial y reducir riesgos legales y reputacionales.

• Recopilar y analizar los datos salariales de la plantilla, aplicando los criterios de la normativa de igualdad retributiva y registro salarial, y elaborar el registro retributivo de la empresa con las medias y medianas exigidas.
• Interpretar los resultados, detectar posibles brechas salariales y proponer medidas correctoras, coordinando el registro con la auditoría retributiva y con el plan de igualdad cuando sea obligatorio.
• Actualizar el registro retributivo ante cambios significativos en la estructura salarial o en la plantilla, garantizando que la empresa está preparada ante inspecciones o requerimientos de la administración laboral.
• Diseñar programas de formación específicos para responsables de RR. HH. y personas con funciones de igualdad sobre registro retributivo, auditoría retributiva y cálculo de la brecha salarial, facilitando una gestión interna más autónoma y alineada con la normativa.

De este modo, la pyme no solo “cumple” con el registro retributivo, sino que cuenta con el apoyo de Grupo Dabo Consulting para utilizarlo como una herramienta de transparencia, mejora salarial y refuerzo de su compromiso con la igualdad.

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Qué es un plan de igualdad en la empresa y para qué sirve

Un plan de igualdad es mucho más que un documento para “cumplir el expediente”. Es una herramienta estratégica que ayuda a tu empresa a garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres, mejorar la organización interna y reducir riesgos legales y reputacionales, integrándola en su cumplimiento normativo.

En términos legales, un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar posibles discriminaciones. Estas medidas se concretan en acciones, plazos, responsables e indicadores que permiten avanzar y medir resultados.

Finalidad y objetivos de un plan de igualdad

La finalidad principal de un plan de igualdad es detectar dónde hay desequilibrios o posibles discriminaciones en la empresa y corregirlos con medidas concretas. No se trata solo de cumplir con una obligación, sino de mejorar el funcionamiento global del negocio.

Algunos objetivos habituales de un plan de igualdad son:

• Asegurar que los procesos de selección y promoción son objetivos y no discriminan por razón de sexo.

• Favorecer una presencia más equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles, especialmente en puestos de responsabilidad.

• Mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, para toda la plantilla.

• Prevenir y actuar frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

• Reducir posibles brechas salariales injustificadas.

Para la pyme, esto se traduce en atraer y fidelizar talento, mejorar el clima laboral y reducir la conflictividad.

Cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad

Empresas obligadas por número de personas trabajadoras

La normativa establece que las empresas a partir de cierto umbral de plantilla están obligadas a negociar y aplicar un plan de igualdad, de acuerdo con las normativas en igualdad vigentes. Para calcular si tu empresa está dentro de esa obligación se tienen en cuenta todas las personas trabajadoras, incluyendo:

• Contratos a jornada completa y a tiempo parcial.

• Contratos temporales, que se computan según el tiempo trabajado.

Este cómputo no es estático: la empresa debe revisar su plantilla, porque superar el umbral durante un periodo determinado implica la obligación de iniciar el proceso de negociación y elaboración del plan.

Otros supuestos de obligatoriedad

Además del número de personas trabajadoras, una empresa puede estar obligada a tener plan de igualdad en estos casos:

• Cuando así lo establece la autoridad laboral como consecuencia de un procedimiento sancionador o una actuación de la Inspección, donde resulta clave contar con asesoramiento especializado en normativa para empresas.

• Cuando el convenio colectivo aplicable a la empresa impone la obligación de negociar y aplicar un plan de igualdad, incluso por debajo del umbral general de plantilla.

• Cuando participar en determinados contratos o licitaciones del sector público exige disponer de un plan de igualdad registrado y vigente.

En la práctica, cada vez más empresas se ven afectadas directa o indirectamente, ya sea por tamaño, por convenio o por exigencias de clientes y Administraciones.

Empresas no obligadas que se benefician de implantarlo

Incluso si tu pyme no está obligada todavía, contar con un plan de igualdad voluntario puede ser una ventaja competitiva:

• Mejora la imagen ante clientes, proveedores y administraciones.

• Aporta orden y procesos claros en selección, promoción, retribuciones y conciliación.

• Anticipa posibles obligaciones futuras y reduce riesgos de conflictos o denuncias.

En un mercado donde cada vez se valora más la responsabilidad social, ir por delante y alinear el plan de igualdad con los sistemas de gestión y calidad de la empresa marca la diferencia.

Contenido mínimo de un plan de igualdad

Diagnóstico de situación en la empresa

El punto de partida siempre es un diagnóstico de la situación real de mujeres y hombres en la empresa. Este diagnóstico se realiza de forma negociada con la representación de las personas trabajadoras, cuando exista, y puede apoyarse en el acompañamiento de especialistas en diagnósticos y planes de igualdad

Debe analizar, como mínimo, aspectos como:

• Procesos de selección y contratación.

• Clasificación profesional y tipos de puestos.

• Formación y desarrollo profesional.

• Promoción interna.

• Condiciones de trabajo y ordenación del tiempo, incluida la conciliación y la corresponsabilidad.

• Presencia de mujeres u hombres en áreas o niveles donde haya infrarrepresentación.

• Retribuciones, para detectar posibles brechas salariales.

• Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Este análisis permite identificar fortalezas y áreas de mejora concretas, sin basarse en percepciones, sino en datos reales.

Medidas y objetivos concretos

A partir del diagnóstico se definen objetivos y medidas. No basta con declaraciones genéricas: el plan debe recoger acciones específicas, medibles y vinculadas a los problemas detectados.

Ejemplos habituales de medidas:

• Revisar ofertas de empleo y descripciones de puestos para eliminar sesgos de género.

• Establecer procesos de selección con criterios objetivos y currículos ciegos para determinadas fases.

• Diseñar itinerarios de formación y promoción interna que favorezcan la presencia equilibrada de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad, apoyándose en programas de formación para empresas en igualdad y gestión de personas

• Ampliar o flexibilizar medidas de conciliación, dentro de las posibilidades de la pyme.

• Introducir políticas de comunicación interna que refuercen la igualdad y el respeto.

Cada medida debe vincularse a un objetivo y contar con indicadores para comprobar si se está avanzando.

Calendario, recursos y responsables

El plan de igualdad no puede quedarse en una lista de buenas intenciones. Debe incluir:

• Un calendario de ejecución donde se indique cuándo se pondrá en marcha cada medida y en qué horizonte temporal se esperan resultados.

• Recursos humanos y materiales necesarios, adaptados a la realidad de la pyme.

• Personas responsables de cada medida y de la coordinación general del plan.

De esta manera, la dirección y los mandos tienen claro qué se espera de ellos y en qué plazos.

Sistemas de seguimiento, evaluación y revisión

Un plan de igualdad tiene una vigencia determinada y debe ser objeto de seguimiento y evaluación periódica. Para ello, se suele constituir una comisión de seguimiento, en la que participa la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, cuando exista.

Esta comisión:

• Revisa el grado de ejecución de las medidas.

• Analiza los indicadores y la evolución de los datos.

• Propone ajustes o nuevas acciones cuando sea necesario.

Al finalizar el periodo de vigencia, el plan debe revisarse y renovarse, partiendo de un nuevo diagnóstico actualizado.

Protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo

El plan de igualdad debe incluir, como contenido obligatorio, medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y para actuar en caso de que se produzca. Habitualmente esto se articula a través de un protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo propio o de la integración con el protocolo de acoso existente en la empresa.

Este protocolo fija definiciones, conductas no toleradas, canales de denuncia, garantías de confidencialidad y procedimientos de actuación. Estos canales pueden integrarse con un canal de denuncias interno que garantice confidencialidad, trazabilidad y protección frente a represalias.

Fases para elaborar e implantar un plan de igualdad

Constitución de la comisión negociadora

El primer paso formal es constituir la comisión negociadora del plan de igualdad, en la que debe estar representada la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, cuando exista. Esta comisión es la encargada de negociar:

• El diagnóstico de situación.

• Los objetivos y medidas.

• El sistema de seguimiento y evaluación.

En pymes sin representación legal, la normativa prevé formas específicas de articular la negociación, recurriendo a la representación sindical más representativa o a fórmulas alternativas.

Recogida de datos y diagnóstico de la situación

A continuación, se lleva a cabo la recogida de datos y la elaboración del diagnóstico. Para ello se utilizan fuentes internas como:

• Datos de plantilla por sexo, edad, tipo de contrato, jornada, grupo profesional.

• Información sobre procesos de selección, promociones y formación.

• Registros retributivos y auditoría salarial.

• Políticas de conciliación y uso de medidas disponibles.

En muchas pymes este paso es clave para ordenar información que ya existe, pero no se había analizado con perspectiva de igualdad.

Diseño de medidas y redacción del plan

Con el diagnóstico sobre la mesa, la comisión negociadora trabaja en la definición de las medidas y en la redacción del plan. El documento final suele estructurarse en:

• Introducción y marco normativo.

• Descripción de la empresa.

• Diagnóstico de situación.

• Objetivos generales y específicos.

• Medidas detalladas por ámbitos.

• Calendario, recursos y responsables.

• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión.

El resultado debe ser un plan realista, alineado con la capacidad de la pyme, pero ambicioso en cuanto a la mejora de la igualdad efectiva.

Registro y vigencia del plan de igualdad

Una vez negociado y firmado, el plan de igualdad debe registrarse en el registro público habilitado al efecto. Este registro es obligatorio para los planes de igualdad exigidos por norma y es también un elemento de transparencia y prueba de cumplimiento.

El plan tendrá una vigencia determinada (por ejemplo, varios años), durante los cuales se aplicarán las medidas y se realizará el seguimiento. Al finalizar, habrá que evaluarlo y, en su caso, renovarlo. Contar con asesoramiento especializado en normativa para empresas ayuda a agilizar trámites y a minimizar riesgos ante la Inspección y otras autoridades.

Implantación, comunicación y formación interna

La fase de implantación es la que marca la diferencia. Algunas acciones clave son:

• Comunicar el plan de igualdad a toda la plantilla, explicando sus objetivos, las principales medidas y la forma de participar.

• Asegurar que responsables de área, mandos intermedios y recursos humanos conocen bien el contenido del plan.

• Programar acciones de sensibilización y formación en igualdad, dirigidas a quienes intervienen en selección, promoción, gestión de personas y prevención de riesgos.

Cuanto mayor sea el conocimiento interno del plan, más fácil será que se convierta en una herramienta viva y no en un simple documento archivado.

Beneficios de un plan de igualdad para la empresa

Ventajas internas

Entre los beneficios internos más relevantes para una pyme destacan:

• Mejora del clima laboral, al reforzar la sensación de justicia, transparencia y respeto.

• Mayor compromiso y motivación de la plantilla, al percibir que la empresa se toma en serio la igualdad.

• Reducción de conflictos, reclamaciones y riesgos de sanciones en materia de discriminación o acoso.

• Mejor aprovechamiento del talento disponible, al eliminar barreras invisibles en promoción y desarrollo.

Ventajas externas y competitivas

En el ámbito externo, un plan de igualdad bien implantado aporta:

• Mejora de la imagen corporativa y de la reputación ante clientes, proveedores y la administración.

• Ventajas en licitaciones públicas y en relaciones con grandes empresas que exigen políticas de igualdad a su cadena de valor.

• Mayor capacidad de atraer talento que valora la cultura de igualdad y conciliación.

En un contexto donde la igualdad y la sostenibilidad social pesan cada vez más en las decisiones de compra y colaboración, disponer de un plan de igualdad sólido y bien implantado es un factor de competitividad.

Cómo puede ayudarte Dabo Consulting con tu plan de igualdad

En Dabo Consulting acompañáis a pymes desde 2008 en el cumplimiento de normativas de obligado cumplimiento para empresas, la implantación de sistemas de calidad y la formación para el empleo. Esa experiencia os sitúa en una posición privilegiada para guiar a las empresas en todo el ciclo del plan de igualdad.

• Asesoramiento integral en la constitución de la comisión, diagnóstico, diseño de medidas y redacción del plan, apoyándoos en vuestro servicio especializado en normativas en igualdad.

• Apoyo en el registro del plan de igualdad y en la respuesta a requerimientos de la administración.

• Integración del plan de igualdad con otros sistemas ya implantados (calidad, prevención de riesgos, compliance), dentro de vuestros servicios de sistemas de gestión y certificación.

• Programas de formación específicos para mandos y plantilla en materia de igualdad, conciliación y prevención del acoso.

De este modo, la pyme no solo cumple con la obligación legal, sino que convierte el plan de igualdad en una herramienta real de mejora y crecimiento.

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¿Qué es el acoso laboral y qué tipos existen?

Definición de acoso laboral o mobbing

El acoso laboral, también conocido como mobbing, se entiende como un conjunto de comportamientos o conductas hostiles que se ejercen de forma reiterada y prolongada en el tiempo contra una persona en el ámbito de trabajo. Estos comportamientos tienen como finalidad o efecto atentar contra su dignidad, crear un entorno intimidatorio u ofensivo, deteriorar sus condiciones de trabajo o incluso provocar su salida de la empresa.

No se trata de un conflicto puntual ni de un desacuerdo aislado, sino de una conducta sistemática que genera un daño psicológico y profesional, que la empresa debe abordar dentro de su política de prevención de riesgos laborales.

Conductas que pueden constituir acoso laboral

Las conductas que pueden integrar el acoso laboral son variadas, pero suelen compartir un carácter humillante, degradante o intimidatorio. Entre ellas, de forma general, se consideran especialmente relevantes:

• Humillaciones, insultos, amenazas o burlas dirigidas de forma reiterada a una persona trabajadora.

• Aislamiento deliberado, marginación del equipo o exclusión de reuniones, canales de comunicación o información relevante.

• Descalificaciones constantes sobre el trabajo realizado, encargos de tareas sin sentido o por debajo de la cualificación, o sobrecarga intencionada de trabajo con ánimo de perjudicar.

• Difusión de rumores, ataques a la reputación profesional o personal en el entorno laboral.

• Conductas de violencia física, hostigamiento verbal o ciberacoso a través de herramientas digitales de trabajo.

Lo determinante es la reiteración, la intencionalidad o el efecto de estas conductas sobre la dignidad y la salud de la persona afectada, que deben evaluarse como riesgos psicosociales dentro de la prevención de riesgos laborales.

Diferencias entre acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo

Es importante distinguir el acoso laboral de otras formas de acoso reguladas específicamente en la normativa de igualdad, como el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, que se abordan de forma específica en las normativas en igualdad.

• El acoso sexual implica cualquier comportamiento, verbal o físico, de índole sexual que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

• El acoso por razón de sexo se refiere a conductas relacionadas con el sexo de una persona, su identidad de género, orientación o expresión sexual, u otros factores vinculados, que provocan un entorno hostil o degradante.

Estas conductas se consideran discriminatorias y se conectan directamente con el derecho a la igualdad y a la no discriminación. Aunque el protocolo de acoso laboral de una pyme puede abordarse de forma integrada, conviene que distinga claramente estas figuras, ya que la normativa de igualdad les otorga un tratamiento específico, especialmente a través del Plan de Igualdad y los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

¿Qué es el protocolo de acoso laboral?

Concepto y finalidad del protocolo

El protocolo de acoso laboral es un documento interno de la empresa que establece un conjunto de medidas, criterios y procedimientos para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso en el trabajo. No es un simple formulario, sino una herramienta de gestión y prevención que debe integrarse en la cultura de la organización y en su sistema de cumplimiento normativo.

Sus finalidades principales son:

• Garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso para toda la plantilla.

• Proteger de forma efectiva a las personas que puedan ser víctimas o testigos de acoso.

• Establecer un procedimiento claro, confidencial y ágil para gestionar las denuncias o comunicaciones, coordinado con el canal de denuncias interno.

• Facilitar la adopción de medidas preventivas y correctoras, respetando los derechos de todas las partes.

Ámbito de aplicación del protocolo

En una pyme, el protocolo debe aplicarse a todas las personas que prestan servicios, con independencia de:

• Su tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial, etc.).

• Su nivel jerárquico (dirección, mandos intermedios, personal técnico, operario, etc.).

• Su ubicación o centro de trabajo, si existen varios.

Es recomendable que el ámbito incluya también:

• Personas en prácticas, becarias, en formación o voluntariado.

• Personal de empresas contratistas o subcontratistas que presten servicios en las instalaciones de la pyme.

• Situaciones que se producen fuera del centro físico de trabajo, pero en contexto laboral: viajes, eventos de empresa, comidas de trabajo o actividades formativas.

• Entornos digitales vinculados al trabajo (correo corporativo, herramientas colaborativas, mensajería interna), teniendo en cuenta la posible existencia de ciberacoso, que también debe canalizarse a través del canal de denuncias de la empresa..

Normativa aplicable al protocolo de acoso laboral en España

Marco constitucional y legal básico

El deber empresarial de prevenir el acoso y proteger la dignidad de las personas trabajadoras se apoya en varios derechos fundamentales, entre ellos la dignidad de la persona, la integridad física y moral, la igualdad y la no discriminación. Estos derechos sustentan la obligación general de organizar el trabajo de forma que se eviten riesgos para la salud, también psicosociales.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no ser discriminado, a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos, lo que incluye la obligación de adoptar medidas para prevenir el acoso en el trabajo, que se concretan a través de protocolos específicos y de la integración del acoso en la evaluación de riesgos laborales.

Ley de igualdad y obligaciones empresariales

La normativa de igualdad exige a las empresas la obligación de prevenir y actuar frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. En este marco, se impone la necesidad de contar con procedimientos específicos para la prevención, detección y canalización de denuncias, que pueden integrarse en el protocolo general de acoso laboral y en el Plan de Igualdad.

En las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad, el protocolo debe formar parte de dicho plan o estar coordinado con él. Sin embargo, la obligación de prevenir el acoso y contar con procedimientos está también presente en empresas que, por su tamaño, no están obligadas a tener Plan de Igualdad, por lo que una pyme sin plan igualmente debe establecer medidas internas.

Regulación reciente y referencia del sector público

En el ámbito del sector público se han aprobado protocolos específicos que fijan estructuras y contenidos de referencia para la prevención y actuación frente al acoso. Estos textos suelen incluir principios de actuación, medidas preventivas y procedimientos detallados de intervención.

Aunque una pyme del sector privado no está obligada a reproducir esos modelos, pueden servir como guía para definir un protocolo proporcionado a su tamaño, cualquiera que sea su actividad, tomando como referencia modelos de protocolos de acoso laboral y sexual

Otras normas relevantes

Junto a la normativa laboral e igualitaria, es relevante tener en cuenta:

• La normativa penal, que tipifica determinadas conductas como delito, especialmente en el ámbito del acoso sexual.

• La normativa de prevención de riesgos laborales, que exige evaluar y prevenir los riesgos psicosociales, entre los que se incluye el acoso.

Todo ello refuerza el carácter obligatorio del protocolo y su integración en la política de prevención de la empresa, dentro de un enfoque integral de normativa para empresas.

¿Es obligatorio el protocolo de acoso laboral y para quién?

Obligación general para todas las empresas

La obligación de prevenir el acoso y disponer de medidas específicas afecta a todas las empresas, con independencia de su tamaño. Para una pyme, esto se traduce en la necesidad de contar con un protocolo que, aunque sea más sencillo que el de una gran organización, cumpla unas garantías mínimas: definiciones claras, canales de denuncia, procedimiento de actuación, medidas de protección y régimen disciplinario, en coordinación con el canal de denuncias interno.

No existe un umbral de plantilla a partir del cual sea obligatorio solo para grandes empresas: la obligación de prevenir y actuar frente al acoso se entiende aplicable a todo empleador.

Relación entre protocolo de acoso y Plan de Igualdad

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un Plan de Igualdad, en el que el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo ocupa un lugar central. En esas empresas, es habitual que el protocolo de acoso laboral en sentido amplio se integre o coordine con el Plan de Igualdad y con el sistema de prevención de riesgos.

En pymes con menos de 50 personas trabajadoras que no están obligadas a tener Plan de Igualdad, sigue siendo necesario disponer de medidas específicas frente al acoso, que pueden articularse en un documento único de protocolo de acoso laboral, vinculado a las normativas en igualdad

Obligaciones específicas en el sector público

En las Administraciones Públicas, los protocolos se aprueban y negocian con la representación del personal, con estructuras más complejas y procedimientos muy reglados. Para una pyme del sector privado, estos modelos sirven de referencia, pero se adaptan a una escala menor, manteniendo los principios esenciales: confidencialidad, celeridad, imparcialidad y protección de las víctimas.

Contenido mínimo de un protocolo de acoso laboral en una pyme

Principios y compromisos de la empresa

Un protocolo eficaz debe partir de una declaración expresa de tolerancia cero frente al acoso en todas sus formas. Esta declaración, asumida por la dirección, refuerza el compromiso de la empresa con la dignidad, la igualdad y la salud de las personas trabajadoras.

Además, deben recogerse garantías como:

• Confidencialidad en la gestión de las comunicaciones y expedientes.

• Respeto a la dignidad y presunción de inocencia de todas las personas implicadas.

• Prohibición de represalias contra quienes comuniquen de buena fe hechos de acoso o colaboren en su esclarecimiento.

• Tramitación ágil de las actuaciones, con plazos orientativos razonables.

• Imparcialidad en la instrucción de los casos.

Definiciones y conductas de acoso

El protocolo debe incluir definiciones claras de:

• Acoso laboral.

• Acoso sexual.

• Acoso por razón de sexo.

Junto a estas definiciones, es útil incorporar un elenco de conductas que la empresa considera no tolerables, siguiendo el marco legal y las guías institucionales, para que la plantilla tenga una referencia clara. Esto facilita la identificación temprana de situaciones y favorece la prevención, reforzando lo ya previsto en las normativas en igualdad y en prevención de riesgos.

Medidas preventivas

La prevención es un pilar esencial del protocolo. Entre las medidas preventivas que una pyme puede implantar destacan:

• Información a toda la plantilla sobre la existencia del protocolo y sus principales contenidos.

• Sensibilización sobre el respeto, la diversidad y la igualdad de trato, mediante comunicaciones internas o sesiones breves.

• Formación específica en materia de acoso para mandos intermedios, responsables de recursos humanos y personas con funciones de gestión de personas, que puede integrarse en los planes de formación para empresas.

• Inclusión del protocolo en el manual de acogida o documentación de bienvenida a nuevas incorporaciones.

Aunque las pymes tienen recursos limitados, es posible diseñar acciones sencillas y periódicas que refuercen la cultura de respeto.

Canales de denuncia y asesoría confidencial

El protocolo debe prever canales claros para que cualquier persona pueda comunicar situaciones de acoso, tanto si las sufre como si las presencia. Estos canales pueden adaptarse a la realidad de la pyme, por ejemplo:

• Una dirección de correo específica.

• Una persona de referencia en recursos humanos o en la dirección.

• Un formulario interno dirigido a la persona o comisión responsable.

Es importante que se identifique, siempre que sea posible, una figura de asesoría confidencial o persona de referencia, que pueda orientar a quien tenga dudas sobre si una situación puede constituir acoso y cómo proceder. Esta figura no sustituye al procedimiento formal, pero ayuda a canalizar y acompañar, siempre en coordinación con el canal de denuncias interno.

Procedimiento de actuación

El procedimiento debe describir, de forma sencilla y ordenada, las fases a seguir desde que se recibe una comunicación:

1. Recepción de la comunicación: registro interno, confirmación de recepción y primera valoración.

2. Análisis inicial: revisión de los hechos expuestos y decisión sobre la apertura de una investigación.

3. Investigación: recopilación de información, entrevistas a las personas implicadas y posibles testigos, y recopilación de documentos o evidencias.

4. Informe de conclusiones: documento que recoge los hechos acreditados, la valoración realizada y, en su caso, la propuesta de medidas.

5. Adopción de medidas: aplicación de medidas correctoras, disciplinarias u organizativas.

Debe prever también medidas cautelares durante la tramitación, como cambios organizativos temporales que eviten el contacto directo entre las partes, siempre con respeto a sus derechos y utilizando, cuando proceda, los canales establecidos en el sistema de canal de denuncias.

Medidas reactivas y régimen disciplinario

Cuando se acredita una situación de acoso, la empresa debe activar las medidas reactivas oportunas. En una pyme, estas medidas se coordinan con el régimen disciplinario previsto en el convenio colectivo y en el propio contrato de trabajo, pudiendo ir desde amonestaciones hasta sanciones más graves, en función de la gravedad de los hechos.

Además, es conveniente que el protocolo mencione la posibilidad de acudir a la vía judicial competente (laboral, penal o administrativa) cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, así como la obligación de la empresa de colaborar con las autoridades cuando sea necesario.

Seguimiento, evaluación y actualización del protocolo

El protocolo no debe entenderse como un documento estático. La pyme debería prever:

• Una revisión periódica (por ejemplo, cada cierto número de años o cuando se produzcan cambios normativos relevantes).

• Un seguimiento básico de las comunicaciones y casos tratados, preservando siempre la confidencialidad.

• La incorporación de mejoras derivadas de la experiencia o de cambios en la normativa.

Este enfoque permite evolucionar el protocolo y mantenerlo alineado con las exigencias legales y las necesidades reales de la empresa, de forma similar a la revisión de otros procedimientos de sistemas de gestión de calidad y compliance.

Cómo elaborar e implantar un protocolo de acoso laboral paso a paso en una pyme

Designación de la persona o equipo responsable

En una pyme, lo más habitual es designar una persona responsable del protocolo, que puede pertenecer a recursos humanos o ser una figura de confianza de la dirección, con la formación adecuada. En empresas con algo más de estructura, puede crearse una pequeña comisión, siempre que se garantice su imparcialidad.

Esta persona o comisión será la encargada de recibir las comunicaciones, coordinar las investigaciones y proponer medidas, respetando siempre las garantías y plazos definidos.

Elaboración y aprobación del documento

El proceso de elaboración puede incluir:

• Revisión de la normativa aplicable y de modelos de referencia.

• Redacción de un borrador adaptado a la realidad de la pyme (organización, plantilla, turnos, centros, etc.).

• Si existe representación legal de las personas trabajadoras, es recomendable abrir un proceso de consulta o negociación para favorecer el consenso.

• Aprobación formal por la dirección y firma del documento.

Es importante que el protocolo quede recogido en una versión actualizada, firmada y accesible, para evitar dudas sobre su vigencia y para que pueda integrarse en el conjunto de procedimientos de la empresa.

Comunicación, formación y difusión interna

Una vez aprobado, el protocolo debe comunicarse a toda la plantilla. Algunas acciones que puede realizar una pyme son:

• Enviar una comunicación interna explicando la existencia del protocolo, sus objetivos y dónde consultarlo.

• Colgarlo en un espacio accesible (intranet, carpeta compartida, tablón de anuncios, etc.).

• Incluirlo en el paquete de documentación que se entrega a las nuevas incorporaciones.

• Realizar sesiones informativas o formaciones breves, presenciales u online, orientadas especialmente a mandos intermedios y personal con responsabilidad sobre equipos, aprovechando las acciones de formación programada y subvencionada.

Estas acciones facilitan que el protocolo no sea un documento desconocido, sino una herramienta real y operativa.

Integración del protocolo en el sistema de prevención y calidad

Para que el protocolo sea eficaz, debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa:

• Coordinarse con la política de prevención de riesgos laborales, especialmente en la evaluación de riesgos psicosociales y en la planificación de la actividad preventiva.

• Alinearse con el código ético, los procedimientos disciplinarios y cualquier sistema de cumplimiento normativo o calidad que exista.

• Ser tenido en cuenta en la gestión de personas (selección, formación, evaluación del desempeño) y en la gestión de conflictos internos.

En pymes que cuentan con sistemas de calidad o compliance, el protocolo debe incorporarse como un procedimiento más, con sus registros, responsables y revisiones.

Sanciones y consecuencias por no disponer de protocolo

Régimen sancionador administrativo

No contar con medidas adecuadas frente al acoso, o no actuar cuando se tiene conocimiento de situaciones de este tipo, puede dar lugar a infracciones administrativas en materia laboral y de prevención de riesgos. Estas infracciones pueden ser calificadas como leves, graves o muy graves, con sanciones económicas que se incrementan según la gravedad y el número de personas afectadas.

Además, puede verse afectado el acceso a determinadas ayudas, bonificaciones o programas de empleo, especialmente cuando se exigen condiciones de cumplimiento en igualdad y prevención.

Responsabilidades civiles, penales y reputacionales

Si se acredita que la empresa no ha actuado diligentemente frente a situaciones de acoso, puede surgir responsabilidad civil por daños y perjuicios, con indemnizaciones a favor de la persona afectada. En casos concretos, determinadas conductas pueden ser constitutivas de delito, lo que implica consecuencias penales para las personas responsables.

A ello se suma el impacto reputacional: en una pyme, donde la marca suele estar muy vinculada a la dirección y al entorno local, la existencia de casos de acoso no gestionados adecuadamente puede dañar gravemente la confianza de clientes, proveedores y plantilla.

Beneficios de un protocolo de acoso laboral bien implantado en una pyme

Mejora del clima laboral y de la salud organizativa

Un protocolo bien diseñado y conocido por la plantilla contribuye a crear un entorno de trabajo más seguro y respetuoso. Las personas se sienten más protegidas y más dispuestas a comunicar situaciones problemáticas antes de que se agraven.

Esto se traduce en una reducción de conflictos, absentismo, rotación no deseada y costes derivados de bajas laborales por motivos psicosociales.

Ventajas competitivas para la empresa

Para una pyme, disponer de un protocolo de acoso laboral y aplicarlo de forma efectiva:

• Demuestra compromiso real con las personas y con el cumplimiento normativo.

• Mejora la capacidad para atraer y retener talento, algo especialmente relevante en entornos con escasez de perfiles cualificados.

• Refuerza la reputación ante clientes, proveedores y administraciones públicas, especialmente cuando se participa en licitaciones o proyectos donde se valoran las políticas de igualdad y responsabilidad social, junto con otros elementos como el canal de denuncias y los sistemas de calidad certificados.

Lejos de ser una mera obligación formal, el protocolo puede convertirse en una herramienta estratégica para fortalecer la empresa a medio y largo plazo.

Cómo puede ayudarte Dabo Consulting con tu protocolo de acoso laboral

En Dabo Consulting acompañáis a pymes desde 2008 en el cumplimiento de normativas de obligado cumplimiento para las empresas, las normativas en igualdad y la implantación de protocolos frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo. Esa experiencia os sitúa en una posición privilegiada para diseñar, implantar y revisar el protocolo de acoso laboral de cada empresa, adaptado a su realidad y a la normativa vigente.

• Asesoramiento integral en la elaboración del protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, definiendo procedimientos claros de prevención, detección y actuación, en línea con vuestros servicios de normativas en igualdad.
• Apoyo en la designación de la persona de referencia o comisión instructora, y en la tramitación de los procedimientos internos de denuncia e investigación, coordinando el protocolo con el canal de denuncias interno cuando exista.
• Integración del protocolo de acoso con otros sistemas ya implantados en la empresa (sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, compliance y códigos éticos), asegurando coherencia en todas las políticas internas.
• Programas de formación específicos para mandos, personas de referencia en el protocolo y conjunto de la plantilla, centrados en la identificación de conductas de acoso, la gestión de quejas y la creación de entornos seguros y respetuosos.

De este modo, la empresa no solo cumple con la obligación de contar con un protocolo frente al acoso, sino que dispone de un sistema real de prevención y actuación eficaz, acompañado por Grupo Dabo Consulting en todas las fases, desde el diseño hasta la implantación y revisión.

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Pueden acceder a esta formación los perfiles que a continuación indicamos:

• Trabajadores que estén en ERTE sea cual sea su sector de actividad.
• Autónomos de cualquier sector de actividad
• Trabajadores ocupados del sector de la economía social
• Trabajadores ocupados del sector comercio y marketing

Si su empresa apuesta por una formación de calidad estamos seguros de que esta oportunidad reforzará su imagen con respecto a sus empleados, es por ello que nos ponemos a su disposición para poder ampliar la información que necesite, mientras tanto le dejamos los cursos disponibles en esta convocatoria junto con el temario en cada caso:

ACTIVIDADES AUXILIARES DE ALMACÉN (COML0110)

GESTIÓN COMERCIAL DE VENTAS (COMT0411)

MANIPULADOR DE ALIMENTOS (FCOM01)

ACTIVIDADES DE VENTA (COMV0108)

INGLÉS A1 (SSCE01)

INGLÉS A2 (SSCE02)

INGLÉS B1 (SSCE03)

INGLÉS B2 (SSCE04)

Si está interesado usted mismo, alguien de su plantilla o algún familiar desempleado que pudiera estar buscando una formación de calidad y oficial póngase en contacto con nosotros.

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Las comunidades de propietarios, por tanto no son una excepción, cuando cuentan con porteros o empleados de mantenimiento a su cargo, sea cual sea su contrato, indefinido, temporal, en prácticas etc…

La forma de realizar este control  corresponde por tanto a la comunidad pero debe hacerse de acuerdo a la normativa.

Las empresas no tienen la obligación de solicitar el consentimiento de sus empleados para llevar ese control horario, pero sí deben informar a los empleados sobre ese tratamiento de sus datos personales y de la finalidad para la que van a utilizarse.

De conformidad con lo dispuesto en la normativa laboral sobre registro horario, las empresas tienen la obligación de conservar esos registros durante cuatro años y ponerlos a disposición de los propios trabajadores, de sus representantes sindicales y de la Inspección de trabajo.

Para dar cumplimiento a esa obligación legal la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos)  considera que es importante que las empresas apliquen el principio de minimización de datos, debiendo existir un equilibrio entre los derechos y las obligaciones de los interesados. Estos datos de los trabajadores deberán estar archivados y siempre disponibles mínimo durante los próximos 4 años, de lo contrario si la comunidad de propietarios sufriera una inspección, podría incurrir en un incumplimiento con sanción que podría superar los 6.000 euros.

Para más información

info@grupodaboconsulting.com

952702978

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A la firma celebrada el pasado 27 de enero en la ciudad cordobesa, asistieron la presidenta de la institución colegial, D. Araceli Ráez Pérez y D. Juan Francisco Pedrosa Ramírez, Director General de Dabo Consulting.

La prórroga de este convenio con el Colegio de Graduados Sociales permitirá a los colegiados beneficiarse del importante catálogo de servicios de esta empresa consultora con más de una década de trayectoria así como de unas prestaciones excepcionales que unidas al asesoramiento integral que Dabo proporciona beneficiarán el ejercicio profesional de los integrantes del Colegio. Así mismo, Dabo formará parte de distintas jornadas formativas de interés para los Graduados Sociales de Córdoba.

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Las empresas carecen de medidas de seguridad suficientes para efectuar una destrucción segura y certificada de esa documentación, es por ello por lo que a continuación os vamos a detallar motivos para realizar una adecuada destrucción de documentos:

• CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA. El Reglamento General de Protección de datos  exige que todas las empresas que traten datos personales deben demostrar que esos datos los han conseguido de forma legítima y si no lo pueden demostrar, deben destruir esa información personal de la cual no conozcan de dónde procede o si está obsoleta, por otro lado el RGPD como la LOPDGDD, exigen que el responsable del tratamiento debe destruir o devolver a los titulares cualquier documento o soporte que contenga datos personales una vez que se haya cumplido la prestación objeto del contrato entre la empresa y el cliente.
• SEGURIDAD: Entre los documentos la empresa puede tener alguno en el que aparezca información confidencial o sensible a la que no sea conveniente que terceros puedan acceder. Por eso tiene que aplicar las medidas de seguridad adecuadas para evitar esos accesos.

El RGPD, para garantizar la protección de los datos personales, exige al responsable del tratamiento que adopte las medidas de seguridad necesarias y que destruya esos datos cuando ya no sean necesarios para la finalidad para la cual se recogieron, son muchos los documentos que pueden o deben destruirse en una empresa (Curriculums, Facturas, listas de clientes, presupuestos, registros de la Seguridad Social, Informes médicos, planes de márketing, nóminas, correos electrónicos, inventarios, solicitudes de empleo, declaraciones de impuestos, información de créditos, contratos, informes de recursos humanos, etc, por ello al exigir la normativa de protección de datos que esa destrucción documental sea segura, no sirve con romper en varios trozos el papel. Tampoco tachar la información considerada importante, ya que hoy en día existen medios que permiten la reconstrucción de esos documentos,, por ello para cumplir las garantías exigidas por el RGPD, lo ideal es acudir a empresas especializadas en la destrucción de documentos que cumplen esta norma y aseguran ese cumplimiento.

Las ventajas que puede conllevar para el responsable del tratamiento de dichas empresas son:

• Cerciorarse del cumplimiento legal
• Transmisión de riesgos: en caso de que se produzca un fallo en el proceso, la responsable es esta empresa subcontratada

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Este año se concentrarán a lo largo de dos jornadas, interesantes ponencias de profesionales del ámbito de la Judicatura de lo Social, catedráticos de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, así como de la Violencia Doméstica y de Género, teniendo en cuenta además conceptos fundamentales en el trabajo de los graduados sociales de hoy, como la motivación, liderazgo y estrategia empresarial. Profesionales de reconocido prestigio, como D. Cándido Conde Pumpido, quien fuera Fiscal General del Estado, o Emilio Duró, reconocido ponente en materia de desarrollo emocional-empresarial, entre otros, profundizarán en distintas materias de especial interés profesional.

Aquellos interesados en mayor información sobre los ponentes, materias  o en la inscripción a las mismas, pueden hacerlo a través del siguiente enlace. https://jornadas.cgsalmeria.com/

Será una excepcional ocasión para todos aquellos operadores jurídicos y económicos que quieran aprender o actualizar conocimientos en materiales de vital importancia para una correcta y adecuada visión de la justicia social y empresarial.

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En los supuestos de establecimiento de un registro de jornada laboral digital hay que atender a los supuestos de implantación de los mismos en dispositivos propiedad de la empresa o personales de los empleados y el cumplimiento de la normativa de protección de datos a este respecto.

En los casos en que se instalen aplicaciones móviles en teléfonos profesionales en los que se tenga en cuenta la geolocalización, no será obligatorio el consentimiento de los trabajadores para dicha instalación pero sí será necesaria informarle que se va a geolocalizar su posición durante la jornada laboral, o durante el principio o fin de la jornada laboral, siendo esto último lo menos intrusivo para el trabajador. En caso en el que sea en el dispositivo móvil personal del trabajador donde se quiera instalar dicha aplicación con el sistema de geolocalización si deberá contarse con el consentimiento del trabajador además de la obligación de informar de esa geolocalización.

Para más información

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La propia AEPD ha indicado que las empresas no tienen la obligación de solicitar el consentimiento de sus empleados para llevar ese control horario, pero sí deben informar a los empleados sobre ese tratamiento de sus datos personales y de la finalidad para la que van a utilizarse.

De conformidad con lo dispuesto en la normativa laboral sobre registro horario, las empresas tienen la obligación de conservar esos registros durante cuatro años y ponerlos a disposición de los propios trabajadores, de sus representantes sindicales y de la Inspección de trabajo.

Para dar cumplimiento a esa obligación legal la AEPD considera que es importante que las empresas apliquen el principio de minimización de datos, debiendo existir un equilibrio entre los derechos y las obligaciones de los interesados.

La legitimación de las empresas para tratar esos datos se basa en el propio contrato de trabajo y en la obligación establecida por ley.

En el supuesto de que el registro horario se lleve a través del uso de algún sistema que identifique a los trabajadores a través de sus datos biométricos (huella dactilar, reconocimiento laboral), estos tienen la consideración de datos especialmente protegidos para la normativa de protección de datos,  por lo que es necesario cumplir los principios de legitimidad y minimización, debiendo aplicarse para proteger esos datos son:

• Cifrado de los datos
• Almacenar esos datos en sistemas no centralizados

Además, las empresas deben ser conscientes de que no pueden usar esos datos biométricos para otros fines distintos de aquellos para los que los han recogido.

En resumen, con carácter general y para la implementación del registro de jornada no se precisa el consentimiento del trabajador, siendo base suficiente de legitimación la propia norma laboral, que en el artículo 34.9 ET establece la obligación de las empresas de realizar dicho registro de la jornada con carácter individual de cada persona trabajadora y que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.1.c del Reglamento europeo 2016/679 (RGPD), el tratamiento de datos personales de los trabajadores derivado de la implantación del registro de jornada es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento. No obstante lo anterior, la existencia de una lícita condición para el tratamiento de los datos de los empleados sin necesidad del consentimiento de los trabajadores no excluye el deber de las empresas de informar a los trabajadores de la existencia del registro y de la finalidad del tratamiento de los datos personales individuales que se obtienen con dicho registro.

Para más información:

info@grupodaboconsulting.com

952 70 29 78

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